donderdag 7 februari 2019

Nevenwerkzaamheden (Ambulancezorg) nog verder ingeperkt?

Begin november vorig jaar kwam het principeakkoord voor de nieuwe Cao Ambulancezorg (hierna de Cao) gereed. Overigens zonder het FNV. Daarin staat dat de nevenwerkzaamheden onder druk van de arbeidsmarktkrapte toeneemt. Daardoor zou de Cao niet altijd nageleefd worden. De meldingsplicht wordt aangescherpt door de bijklussende medewerker maandelijks informatie te laten aanleveren bij de werkgever aan over aard en omvang, plaats en tijd van de uitvoering van de nevenwerkzaamheden. De bedoeling is om het belang van veilige patiëntenzorg, Arbeidstijdenwet (hierna de Atw), gezond roosteren en duurzame inzetbaarheid te borgen.

Geen wonder dat de medewerkers met een bijbaan met argusogen uit keken naar de exacte tekst in de nieuwe Cao. Mogen ze nog gewoon via een uitzendbureau bij een andere dienst werken, lesgeven voor een EHBO- of reanimatie- opleidingsinstituut of als zelfstandige meewerken aan een BHV-opleiding? En hoe zit het met de dagelijkse praktijk, waar de ene ambulancedienst van de andere personeel inleent via het uitzendbureau? Kunnen de medewerkers daarop worden wel aangesproken door dezelfde ambulancediensten?
Het zou weleens zo kunnen zijn dat, als medewerkers massaal stoppen met de nevenwerkzaamheden die bestaan uit de extra diensten bij een andere RAV er grote problemen ontstaan.

Duidelijk moet zijn dat de werknemer recht op vrijheid van arbeidskeuze heeft, dus ook een bijbaan moet kunnen. Ook de Atw verbiedt meerdere banen ofwel nevenwerkzaamheden voor de werknemer niet. Op deze blog werd door mij aan dit onderwerp al eerder aandacht besteedt in de artikelen Arbeids- en rusttijden in de Ambulancezorg (7 augustus 2015) en Normale werktijden? (23 oktober 2015). Ook in de Arbocatalogus Ambulancezorg is er enige aandacht aan besteed.

In de vorige Cao stonden al stevige afspraken over nevenwerkzaamheden. Het vernieuwde artikel 2:3 in de Cao wijdt 452 woorden aan de nevenarbeid, 19 woorden meer dan de oude Cao, dus wat kan het verschil zijn? We gaan het in dit artikel eens analyseren.

De basis voor de regels rond nevenarbeid vinden we in artikel 5:15, lid 6 en 7 Atw, dat zegt dat de werknemer die bij meer dan één werkgever arbeid verricht, aan ieder van die werkgevers uit eigen beweging tijdig de voor de naleving van deze wet en de daarop berustende bepalingen nodige inlichtingen betreffende zijn arbeid verstrekt. De verantwoordelijkheid legt de wet bij de werkgever door aan te geven dat deze de arbeid zodanig moet organiseren, dat de werknemer geen arbeid verricht in strijd met de Atw.

De Cao geeft hier nadere regels voor en levert in feite de gereedschappen waarmee de werkgever ervoor kan zorgen dat een goede invulling kan worden gegeven aan die verantwoordelijkheid.
Natuurlijk staan er diverse verplichtingen in voor de werknemer, maar ik vind die op zich wel logisch. Dat begint met toestemming vragen, je zonodig houden aan afspraken die gemaakt zijn bij het verkrijgen van de toestemming en ook je houden aan een onverhoopte weigering van de werkgever. Ook is het logisch dat de werkgever het niet goed kan vinden als je in zijn tijd werkt voor een ander en ook niet dat zijn dienstkleding, logo’s/emblemen, middelen en materialen en bekwaamheidsverklaring(en) wordt gebruikt in de bijbaan.
Het kleine aanpassing van het Cao-artikel vinden we in lid 7. Daarin is nu uitgelegd wat het belang is van de opgave van nevenwerkzaamheden die de werknemer moet doen, namelijk “om onder meer veilige patiëntenzorg, arbeidstijdenwet, gezond roosteren en duurzame inzetbaarheid te borgen”. Voorts moet de werknemer de informatie aan de werkgever nu “maandelijks” verstrekken in plaats van “steeds”. In de vorige Cao stond al dat de info over de nevenwerkzaamheden de aard en omvang en de plaats(en) en tijd(en) van uitvoering betreft. De werkgever moet vervolgens de informatie registreren en bijhouden.
Tot slot wordt de werknemer nog gewezen op zijn verantwoordelijkheid voor het niet overschrijden van de normen van arbeidstijd- en rusttijdbepalingen en de consequenties als er schade voortvloeit uit de uitoefening van de nevenwerkzaamheden. Maar dat is ook gelijk aan de vorige Cao.

Dus, al met al, kan gesteld worden dat er weinig nieuws is in het bijgestelde Cao-artikel over nevenwerkzaamheden. De (on)mogelijkheden om er een nevenbetrekking bij te hebben zijn nog steeds hetzelfde en de consequenties als het verkeerd gaat ook.
Een boete in verband met niet naleven van de Atw kan alleen worden opgelegd aan de werkgever. Als de werknemer daar schuld aan heeft kon werkgever zo’n boete altijd al via een privaatrechtelijke actie verhalen op de werknemer.
Een rechter zal dan natuurlijk ook toetsen of de werkgever zich heeft gehouden aan zijn deel van de gemaakte afspraken rond nevenarbeid en zelf voldoende heeft toegezien op het inroosteren van de nevenwerkzaamheden.


Kunnen er problemen zijn met de uitvoering van de regels?

  Wie is de werkgever?

De werknemer met nevenwerkzaamheden moet elke werkgever om toestemming vragen en maandelijks de informatie verstrekken die daarmee samenhangen. Hou hierbij in de gaten dat een uitzendbureau voor de ATW niet beschouwd wordt als werkgever voor het personeel waarvoor bemiddeld wordt. Dus de werknemer in dienst van RAV1 zal, als hij door het uitzendbureau wordt uitgezonden naar RAV2, informatie moeten verstrekken aan zowel RAV 1 als aan RAV2. Beide werkgevers moeten de informatie bijhouden en bewaren.
Een betrouwbaar uitzendbureau zal overigens ook om de werktijdgegevens vragen voordat een inzet tot stand wordt gebracht.

  Hoe zit het met de zzp-er?

Voor een echte zelfstandige kent de Atw geen regels, behalve dan die werkzaam zijn op een booreiland, maar daar hebben we het hier niet over. Maar het kan zijn dat iemand vanuit een eigen firma zich verhuurt om les te geven in een EHBO- of reanimatie- opleidingsinstituut of als zelfstandige meewerkt aan een BHV-opleiding. In dat geval heeft de Atw dus geen normering, maar wel als de persoon hetzelfde doet als uitzendkracht. Dan is het weer gewoon een werknemer.
In deze gevallen zijn het wel nevenwerkzaamheden waarvan de Cao zegt dat er toestemming voor gevraagd moet worden. Het zou niet onverstandig zijn om dan aan deze werkzaamheden voorwaarden te verbinden, zeker wanneer rusttijden in het gedrang kunnen komen.
Mijns inziens voldoen werkzaamheden als ambulanceverpleegkundige of -chauffeur bij een RAV niet aan de criteria die gesteld kunnen worden aan de zzp-er. Wat mij betreft mag het dus niet voorkomen dat er binnen een RAV zzp-ers in deze functies werkzaam zijn.

  Hoe zit het met de vrijwilliger?

Ook voor niet betaalde nevenwerkzaamheden moet toestemming gevraagd worden. Denk hierbij ook aan bijvoorbeeld de Stichting Ambulancewens. Vrijwilligers zijn gedeeltelijk vrijgesteld van de bepalingen van de Atw. Het betreft de normen van de Atw, beleids-, mededelings-, en registratieverplichting en de medezeggenschapsaspecten. Die arbeidstijden hoeven dus niet opgeteld te worden bij het reguliere werk. Ook hiervoor geldt dat er toestemming voor gevraagd moet worden en wellicht kunnen er ook aan dit werk voorwaarden worden verbonden, zeker wanneer rusttijden in het gedrang kunnen komen.

  Uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp-ers?

In de cao wordt verduidelijkt dat inzet van bedrijven die personeel uitzenden/detacheren tot het uiterste beperkt moet worden. Er geldt dus een inspanningsverplichting voor de werkgevers. Bovendien zal de werkgever vooraf moeten nagaan of diensten waarvoor inzet nodig is niet vervuld kunnen worden door het eigen vaste personeel. Het is logisch dat de ondernemingsraden dit kritisch moeten volgen.

  Problemen met inroostering van de nevenwerkzaamheden?

Een voltijd dienstverband is 36 uur per week gemiddeld wanneer niet in aanwezigheidsdiensten wordt gewerkt. Op individuele basis kan dat worden opgehoogd naar 40 uur per week.
Dat maakt de ruimte voor nevenwerkzaamheden van de ambulancemedewerker ten opzichte van de Atw beperkt, zeker als ook in de nacht gewerkt pleegt te worden. In 16 weken met 16 of meer nachtdiensten kan, in het eerste geval, 64 uur uur worden bijgeklust, en in het tweede geval dus niets als ook daadwerkelijk 40 uur gemiddeld wordt ingeroosterd!
Bij het geven van avondcursus zal niet alleen de dagelijkse rusttijd in de gaten gehouden moeten worden, maar ook de arbeidstijd per dienst als betrokkene op die dag ook nog ingezet is.
De wekelijkse arbeidstijd zal meestal geen probleem zijn omdat volgens de Atw 60 uur per week mag zijn.
Dit soort checks kan uitgevoerd worden door een daartoe ingericht roosterprogramma waar dus naast de reguliere diensten ook de nevenwerkzaamheden ingevoerd kunnen worden. In de Arbocatalogus is als praktijkvoorbeeld genoemd de roostersoftware die onder andere gebruikt wordt door AmbulanceZorg Limburg-Noord en Veiligheidsregio Kennemerland. Wellicht dat daarbij ook het zelfroosteren in beeld kan komen.

Dit artikel is 28 januari 2019 geplaatst op Ambulanceblog  

maandag 7 januari 2019

De Vrije Zaterdag

In de motorvoertuigenbranche lagen werkgevers en werknemers met elkaar overhoop over het al dan niet verplicht werken op zaterdag. Niet onbelangrijk daarbij was dat werkgevers ook van de toeslagen voor het zaterdagwerk af wilden.
In de CAO motorvoertuigenbedrijf en tweewielerbedrijf (hierna de CAO) is zaterdagwerk, onder voorwaarden, gewoon mogelijk.
Een onderzoek naar arbeidstijden binnen de branche laat zien dat bedrijven voldoende regelruimte hebben, dus een echte noodzaak om veranderingen aan  te brengen is er kennelijk niet.

Voor veel werknemers in Nederland is de zaterdag een normale werkdag. Van de 45.000 werknemers die in 2017 de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden invulden werkten 27,1 % regelmatig, 28,5 % soms en 44,6 % niet op de zaterdag. Het is wel bekend dat zaterdagwerk veel voorkomt in het winkelbedrijf, de zorg en welzijn, de horeca en dienstverlening. We verwachten dat ook gewoon van politie-, brandweer- en ambulancemedewerkers. Maar de meesten ontvangen daar dan wel een toeslag voor.

De wetgeving had de vrije zaterdag al in de vorige eeuw afgeschreven, hoewel ikzelf in de beginjaren van mijn werkende leven, me nog wel gewoon de zaterdagochtend op het werk diende te melden. De Arbeidswet 1919 regelde toen standaard maximaal 8,5 uur werken op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 18.00 uur en op zaterdag mocht je nog opdraven tussen 07.00 en 13.00 uur. Via de werktijdenbesluiten kon een werkgever daar dan wel weer op allerlei manieren van afwijken, maar de basis was toch zaterdagmiddag vrij. Wat betreft de garagebedrijven (toen in de wet “automobielherstelplaatsen” genoemd) was het, onder meer, mogelijk om de zaterdagmiddag toch te werken maar dan wel onder de voorwaarde dat er een andere middag of de maandagmorgen in die week vrijaf werd gegeven. Grappig trouwens om te zien dat deze compensatie ook nu nog terugkomt in de vigerende CAO.

De echte vrije zaterdag kwam pas in de 60er jaren van de vorige eeuw tot stand. De vakorganisaties maakten gebruik van de economische groei die na WO2 geleidelijk aan was ontstaan en ook kon de vrije zaterdag betaald worden uit toegenomen arbeidsproductiviteit en winsten. Aanvankelijk zagen de ondernemingen de vrije zaterdag zelfs als een arbeidsvoorwaarde om personeel te lokken en te behouden.
De huidige Arbeidstijdenwet ziet alleen de zondag (of i.v.m godsdienstige of levensbeschouwelijke opvattingen een andere dag dan de zondag) nog als een bijzondere dag en stelt daar voorwaarden bij. De zaterdag wordt dus geheel overgelaten aan sociale partners.

Maar, laten we eerlijk zijn, zullen werkgevers zitten te wachten op werknemers die verplicht moeten worden om op zaterdag op te komen draven. Nee toch! Een goed werkgever regelt dat in de huidige tijd met z’n werknemers op vrijwillige basis.
Ter stimulering en om tegemoet te komen aan het ongemak van de gemiste ruimte voor vrije tijd, huishouden en zorgtaken staat daar dan een redelijke vergoeding tegenover. Dus van mij mocht de antieke regel in de CAO “Als regel wordt des zaterdags niet gewerkt” gewoon blijven staan. En dat is uiteindelijk gewoon weer afgesproken binnen de branche.

vrijdag 28 december 2018

Het artikel over “werkroosters” ook in 2018 het meest bekeken

Dat het werkrooster voor de werkende mens belangrijk is hoeft eigenlijk geen betoog. Ook uit het aantal pageviews op werktijden.blogspot blijkt ook dat men toch precies wil weten wat de do’s en de don’ts zijn en welke verplichtingen en voor de werkgever met dit onderwerp samenhangen.
Uit de grafiek blijkt voorts welke 10 andere onderwerpen rond arbeids- en rusttijden men belangrijk vond in 2018. Dat zijn:
Werktijden.blogspot wordt nog steeds gemiddeld zo’n 6000 maal per maand bezocht en ik ben er best trots op  te zien dat er behoefte is aan deze informatie over werk- en rusttijden en wat daar zoal, wettelijk gezien, mee samenhangt.

vrijdag 23 november 2018

Specifieke regels voor duikwerk i.v.m. mijnbouwwerk en windparken

Afwijken van de ATW is mogelijk bij collectieve regeling voor duikwerkzaamheden en direct daarmee samenhangende werkzaamheden, vanaf of ten behoeve van een mijnbouwwerk of windpark op zee. Hieronder vallen ook het op afstand besturen van onderwaterrobots en duikwerk vanaf zeeschepen aan pijpleidingen die naar of vanaf de mijnbouwinstallaties lopen. Afwijkingen zijn toegestaan tot aan de volgende normen:

  • Maximaal 10 uur arbeid per (nacht)dienst en 70 uur in 1 week;
  • De regels voor gemiddelde arbeidsduur blijven conform de ATW;
  • Ook de ATW regels voor het aantal nachtdiensten blijven gelden, zie “Aantal nachtdiensten of nachturen”;
  • De rusttijd na een dienst moet minstens 8 uur zijn;
  • Ten hoogste 28 dagen aaneengesloten op de locatie en hierna geldt een aaneengesloten rusttijd van ten minste 1 week op een locatie elders;
  • Is de duiker korter dan 28 dagen op locatie dan moeten voor elke 7 etmalen op locatie 2 dagen rust (dus niet op locatie) worden gegeven;
  • Is de duiker korter dan 7 dagen op locatie dan moet de daaropvolgende rust naar rato berekend worden, met een minimum van 24 uur.
  • In 26 weken mag de duiker totaal 121 dagen op locatie aanwezig zijn en de andere dagen (61) mogen niet op locatie worden doorgebracht.

  Saturatieduikers

Voor saturatieduikers mogen, alléén bij collectieve regeling, afwijkende regels worden toegepast, te weten:

  • Maximaal 11 uur arbeid per (nacht)dienst en maximaal 28 (nacht)diensten achter elkaar;
  • De rusttijd na een dienst moet minstens 12 uur zijn;
  • Maximaal 40 uur gemiddeld per week berekend over 16 weken;
  • Direct aansluitend op een reeks diensten volgt rust niet op de werklocatie die 24 uur moet zijn voor elke 24 uur waarin werd gewerkt.




Bron: Art. 5.14:7 en 5.14:8 ATB


Specifieke regels voor de mijnbouwsector en windparken

  Ook zelfstandigen en “veelverdieners”

De veiligheid op het mijnbouwwerk of een windpark en het productieproces zijn erg belangrijk. Daarom vallen, naast werknemers 18 jaar of ouder, ook zelfstandigen die arbeid verrichten op, vanaf of ten behoeve van een mijnbouwwerk of op een windpark onder de normen van de Arbeidstijdenwet.
De algemene regel is dat werknemers die 3 x het minimumloon of meer verdienen, niet onder de normen van de Arbeidstijdenwet vallen. Dit geldt echter niet voor arbeid in de mijnbouw of op windparken, vanwege de zwaarte ervan en de ermee verbonden risico’s. Op een mijnbouwwerk of een windpark is alleen de leidinggevende vrijgesteld van de normering van de Arbeidstijdenwet.

  Registratie van arbeids- en rusttijden

De werktijdenregistratie moet voldoen aan een model zoals beschreven in de “Regeling registratie arbeidstijden mijnbouw”. Bovendien moet deze tijdregistratie op het mijnbouwwerk of op het windpark aanwezig zijn. Daarnaast moeten deze gegevens binnen 6 weken op het hoofdkantoor van de werkgever in Nederland aanwezig zijn. Dit geldt ook op Nederlandse mijnbouwinstallaties en windparken op het continentaal plat en bij duikwerkzaamheden voor deze installaties en op- of vanaf buitenlandse zeeschepen op het continentaal plat.

  Normen voor 14 dagen op - 14 dagen af

Voor een mijnbouwwerk of een windpark op zee gelden regels voor arbeid verricht in een zogenoemd bestendig en regelmatig arbeidstijdpatroon. Hierbij gaat het om werknemers die langer dan 6 weken op dezelfde locatie werken en/of overnachten. Het gaat hier dan meestal om het vaste personeel op die locatie, maar ook het ingeleende personeel dat langer dan 6 weken op dezelfde locatie werkt mag gebruik maken van deze regels: 
  • Maximaal 11 uur per (nacht)dienst en niet meer dan 14 diensten in 28 dagen;
  • De ATW regels voor het aantal nachtdiensten blijft gelden, zie “Aantal nachtdiensten of nachturen”;
  • Maximaal 40 uur arbeid gemiddeld per week berekend over 16 weken;
  • 1 uur pauze per dienst, die gesplitst mag worden in 2 of meer pauzes van ten minste 15 minuten;
  • Tenminste 12 uur rust na een dienst die 4 x 4 weken tot 8 uur mag worden ingekort;
  • Binnen 26 weken moet elke periode van 24 uur op locatie (de mijnbouwinstallatie of het windpark) worden gecompenseerd met een minstens even lange rustperiode elders (dus niet op de mijnbouwinstallatie). In de praktijk zal dat meestal een rooster zijn van 14 dagen op en 14 dagen af;
  • Consignatie mag alleen bij collectieve regeling, dan zijn de maxima 13 uur arbeid in 24 uur en in 1 week niet meer dan 85 uur. 

  Afwijken van de normen voor 14 dagen op - 14 dagen af

Ten behoeve van de veiligheid van de arbeid zal het van tijd tot tijd nodig zijn om oefeningen en trainingen te houden. Toegestane afwijkingen van het bestendig en regelmatig arbeidstijdpatroon moeten dan voldoen aan:
  • Niet meer dan 2 x in 28 dagen de arbeidstijd verlengen met 1 uur en de rusttijd verkorten met 1 uur;
  • De periode van rust mag worden onderbroken, maar alleen voor oefeningen en trainingen die niet op de werkplek kunnen plaatsvinden;
  • In 52 weken mogen 20 rustdagen gebruikt worden voor deze oefeningen en trainingen ten behoeve van de veiligheid, maar niet meer dan 5 achtereen. 

  Kortdurende projecten

Werknemers kunnen ook werkzaamheden verrichten voor projecten die korter duren dan 6 weken. Ze behoren niet altijd tot de vaste bemanning van een mijnbouwinstallatie of windpark.  De bovenstaande normen voor 14 dagen op - 14 dagen af mogen dan niet worden toegepast en de volgende regels gelden op zo’n tijdelijk, kortdurend, project:
  • Maximaal 11 uur in een (nacht)dienst werken en niet meer dan 15 diensten in elke periode van 21 dagen;
  • De ATW regels voor het aantal nachtdiensten blijft gelden, zie “Aantal nachtdiensten of nachturen”;
  • Tenminste 72 uur onafgebroken rust in 21 dagen;
  • Maximaal 40 uur gemiddeld per week berekend over 26 weken;
  • 1 uur pauze per dienst, die gesplitst mag worden in 2 of meer pauzes van ten minste 15 minuten;
  • Tenminste 12 uur rust na een dienst die 3 x 3 weken tot 8 uur mag worden ingekort;
  • Binnen 16 weken moet elke periode van 24 uur op locatie (de mijnbouwinstallatie) worden gecompenseerd met een minstens even lange rustperiode elders (dus niet op de mijnbouwinstallatie). In de praktijk kan in een rooster zijn van 7 dagen op en 7 dagen af gewerkt worden;
  • Consignatie mag alleen bij collectieve regeling, dan zijn de maxima 13 uur arbeid in 24 uur en in 1 week niet meer dan 85 uur;
  • Ten behoeve van de veiligheid van de arbeid zal het van tijd tot tijd nodig zijn om oefeningen en trainingen te houden. Dan mag van het rooster voor tijdelijke projecten niet meer dan 2 x in 28 dagen worden afgeweken in die zin dat de arbeidstijd 1 uur langer mag zijn en de rusttijd 1 uur korter;
  • Voor overgang van “bestendig en regelmatig” naar een “niet-bestendig en -regelmatig” rooster mag 2 x per jaar, in plaats van 14 diensten in 28 dagen, 15 diensten in 21 dagen worden gewerkt.

  Mijnbouwwerk op land (geldt niet voor windpark op land)

In principe gelden voor werknemers die werkzaam zijn op een onshore mijnbouwlocatie de regels van de ATW, tenzij er een collectieve regeling is afgesproken. In deze regeling mogen afspraken worden gemaakt tot de normen die gelden voor werkzaamheden op mijnbouwinstallaties op zee.
Let op: De dagelijkse rust moet op of in de directe nabijheid van een mijnbouwlocatie (bijvoorbeeld in een barak of caravan), worden doorgebracht. Wanneer de rustperiode thuis of in een hotel wordt doorgebracht dan kan niet van de 24-uursregeling gebruik gemaakt worden!

Bron: ATB § 5.14


zaterdag 1 september 2018

Is vrijwilligerswerk ook arbeidstijd?

In het ATB is een verlicht regime aangegeven voor het vrijwilligerswerk. Er wordt onderscheid gemaakt naar de volgende soorten van vrijwilligers:

  • jeugdige werknemer (16 en 17 jaar);
  • werknemer van 18 jaar en ouder, en;
  • vrijwillige brandweer. 

In dit artikel wordt de vrijwillige brandweer buiten beschouwing gelaten. Daaraan is op deze blog een apart artikel gewijd.


 Wat is een vrijwilliger?

Het Arbeidstijdenbesluit verwijst naar de Wet op de loonbelasting 1964. En deze wet bepaalt dat het dan gaat om een persoonen die voor zijn activiteiten als vrijwilliger uitsluitend vergoedingen of verstrekkingen ontvangen met een gezamenlijke waarde van ten hoogste € 150,= per maand en € 1.500,= per kalenderjaar.
Een vrijwilliger verricht niet bij wijze van beroep arbeid voor een algemeen nut beogende instelling, een sportorganisatie etc.

Voor vrijwilligers is er in de regelgeving voor arbeids- en rusttijden een verlicht regime. De definitie van vrijwilliger is hetzelfde als in de Arbeidsomstandighedenwet.

Vrijwilligers bepalen meestal zelf, in overleg met de organisatie waar ze werken, hoeveel tijd en op welke momenten zij werk doen. Zij zitten niet in een inkomensafhankelijke (arbeids-)relatie. Zij hebben niet de verplichting om op bepaalde tijden of binnen een vaste rooster onder gezag van een werkgever te werken. In feite is het uitgangspunt dat ze een relatief grote autonome beslissingsbevoegdheid hebben en er zelf voor kunnen zorgen dat er een verantwoorde werkbelasting met voldoende rustmomenten is.
Vrijwilligers zijn gedeeltelijk vrijgesteld van de bepalingen van de ATW. Het betreft de normen van de ATW, beleids-, mededelings-, en registratieverplichting en de medezeggenschapsaspecten. Die arbeidstijden hoeven dus niet opgeteld te worden bij het reguliere werk.

Wat dit betekent voor de verschillende categorieën werknemers die de ATW onderscheid:


 Kinderen (jonger dan 16 jaar)

Omdat extra bescherming voor kinderen moet blijven bestaan zal voor hen rekening moeten worden gehouden met de regels over niet toegestane werkzaamheden en arbeidsomstandigheden (zie het artikel) op de tijdstippen waarop zij vrijwilligerswerk doen. Dit heeft tevens tot doel om ontduiking van het algemene verbod op kinderarbeid te voorkomen.


 Jeugdige werknemer (16 en 17 jaar)

Jeugdigen hebben dezelfde vrijstelling bij het vrijwilligerswerk als personen van 18 jaar en ouder. Omdat nachtarbeid beneden 18 jaar niet is toegestaan mag ook geen arbeid als vrijwilliger gedaan worden in de nachtelijke periode, te weten tussen 23:00 en 06:00 uur.
Vrouwen in de periode voor en na een bevalling
De bescherming van de regels van de ATW blijven van toepassing voor vrouwen in de periode voor en na een bevalling, ook dus bij het vrijwilligerswerk. Zij lopen immers een bijzonder risico met betrekking tot veiligheid en gezondheid.


 Werknemer van 18 jaar of ouder

De vrijwilliger van 18 jaar of ouder is vrijgesteld van de de normen van de ATW en de beleids-, mededelings-, en registratieverplichting en de medezeggenschapsaspecten. Arbeidstijden hoeven dus niet opgeteld te worden bij het reguliere werk.
Wanneer deze vrijwilliger echter in verband met het vrijwilligerswerk een bestelauto of -busje of vrachtauto gaat besturen of bijvoorbeeld ouderen of mindervaliden gaat rijden met een personenbusje dan moet wel rekening worden gehouden met de normen van het Arbeidstijdenbesluit-vervoer. Een combinatie van een reguliere werkdag met avondwerk als vrijwilliger wordt dan vrijwel onmogelijk. 

Bron: art. 2.1:2 lid 1 ATB

Update 2 november 2018

zondag 29 juli 2018

Hoe zit het met cursus-, training-, of opleidingstijd in de Ambulancezorg?

Bij het volgen van een cursus, bedrijfsopleiding of -training is er een wederzijds belang. De werkgever ziet graag goed opgeleid ambulancepersoneel en de werknemer kan een promotie verwachten en zal beter beloond worden. De deelname aan de opleidingen die de werknemer moet volgen in het kader van de functievervulling (initiële opleidingen en bij- en nascholingen) zijn in de ambulancezorg verplicht, maar voor andere cursussen kan de werknemer zelf kiezen of al dan niet wordt meegedaan. Hoewel de AZN CAO veel zaken regelt kan het voorkomen dat er onenigheid ontstaat over de (vergoeding van) de tijd die aan de cursus besteed wordt of de bijkomende reistijden en overuren.
In dit artikel vind je een overzicht van wat hierover in verband met de Arbeidstijdenwet (ATW) en de CAO relevant is.

  Onderwijsinstelling?

Op de activiteiten van leerlingen en studenten in een onderwijsinstelling is de ATW niet van toepassing(1). De Academie voor Ambulancezorg is een (niet meer het enige) Nederlands opleidingsinstituut dat de verplichte opleidingen tot ambulanceverpleegkundige, ambulancechauffeur en verpleegkundig centralist bij de meldkamer ambulancezorg geeft. Wanneer een werknemer door een RAV is aangenomen, zal deze de kandidaat inschrijven bij een opleidingsinstituut dat door het CZO is geaccrediteerd voor de opleidingen tot ambulanceverpleegkundige, ambulancechauffeur of verpleegkundig centralist. De opleidingsinstituten die de opleidingen in de ambulancezorg verzorgen zijn echter niet een onderwijsinstelling zoals bedoeld in art. 2:3 van de ATW. Dat wil dus zeggen dat, zodra de opleidingen of cursussen door de werkgever verplicht worden, de normen van de ATW op de tijdsbesteding van de werknemer van toepassing zijn.

  Deelname verplicht?

In de arbeidstijd wordt, behalve het hiervoor genoemde, geen specifieke aandacht besteed aan opleidingstijd, cursustijd of de daarmee verband houdende reistijd. Waar het om gaat is of het werknemersbegrip van de ATW van toepassing is en er sprake is van een gezagsrelatie ten opzichte van de cursist. Ofwel, is de 'deelname verplicht', dan maakt dat de uren tot arbeidstijd en de eventuele bijbehorende reisuren eveneens. Zie ook het artikel op mijn weblog “Is reistijd arbeidstijd?”.
Als de deelname aan cursus, opleiding of training verplicht is dan is de ATW geheel van toepassing en moet bij de planning ervan dus rekening worden gehouden met de ATW-normen. Dat kan weleens lastig zijn wanneer de cursus buiten de normale werkuren wordt georganiseerd en het wordt extra lastig als er ook nog voor gereisd moet worden.
Stel dat de normale werktijd van 08.00 tot 17.00 uur is, onderbroken met 1 uur aan pauzes. Dan blijft er 4 uur (arbeidstijd) over voor cursus in de tijdruimte tussen 17.00 en 21.00 uur (bij gebruik maken van de bekorte dagelijkse rust mag dit éénmaal in 7 etmalen uitlopen naar 24.00 uur) en dat lijkt mij nogal krap.
Het organiseren van verplichte cursussen brengt minder complicaties met zich mee als dat gewoon tijdens de normale werktijden gebeurt.
Uiteraard moeten de uren, die een werknemer kwijt is aan verplichte cursussen buiten werktijd wel uitbetaald of in tijd gecompenseerd te worden.

  Binnen de normale werktijd

Over het volgen van opleidingen binnen de normale werktijden zijn verscheidene afspraken in de CAO Ambulancezorg gemaakt.
Zo is geregeld dat de opleidingskosten en de reis- en verblijfskosten van de verplichte opleidingen die de werknemer moet volgen in het kader van de functievervulling voor rekening zijn van de werkgever.
Voor wat betreft de tijd die aan opleiding of cursus wordt besteed kan eveneens geen misverstand bestaan. Buiten dat de ATW al bepaalt dat het voor de verplichte opleidingen arbeidstijd is, geeft ook de CAO aan dat het plaatsvindt in werktijd. De dag heeft dan net zoveel uren als er voor staan in (basis)dienstrooster van betrokkene. Als er geen (basis)dienstrooster is dan heeft een dag een waarde van 7,2 uur. Voor de ATW zullen altijd de feitelijke “gewerkte” opleidingsuren genoteerd moeten worden.
Voorts geeft de CAO aan dat de reistijd naar en van opleidingen/cursussen in de eigen tijd van de werknemer gebeurt. Dat is wel eigenaardig, want zoals we hiervoor hebben gezien, zal bij de verplichte opleidingen, cursussen of trainingen de reistijd, volgens de ATW, ook tot de arbeidstijd moeten worden gerekend. Als met de zinsnede in de CAO(2) wordt bedoeld dat er geen betaling (de ATW regelt niets over de financiële vergoeding) is voorzien voor die reisuren dan kan dat natuurlijk, maar ze moeten wel als arbeidsuren zijn terug te vinden in de tijdregistratie.

  Geen verplichte opleidingen

In verband met de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer kan deze er voor kiezen om opleidingen te volgen die de werkgever niet verplicht. De CAO kent daar een aantal regelingen voor die hun basis vinden in een jaargesprek, een collectief en een persoonlijk opleidingsplan en tot slot een loopbaangesprek en loopbaanplan. Ter uitvoering van het jaargesprek, het loopbaangesprek en loopbaanplan is het de bedoeling van de CAO dat de werkgever een regeling daarover opstelt in overleg met de ondernemingsraad.
Naast zaken als functioneren en arbeidsomstandigheden wordt met werknemer zijn/haar persoonlijke opleidingsplan besproken.
In dit persoonlijk opleidingsplan worden maatwerkafspraken gemaakt over, onder meer, welke opleidingen en cursussen verplicht zijn - tijd voor studieverlof - welke opleidingen in werktijd en welke in de eigen tijd van de werknemer moeten worden gedaan.
De werknemer kan er voor kiezen om PLB-uren voor opleidingen in te zetten.

  Vergoeding

Duidelijk moet zijn dat de ATW niets over de vergoedingen regelt. Daarover zijn in de AZN CAO voldoende afspraken gemaakt. Andersom geldt ook dat wanneer de werkgever een bepaalde vergoeding geeft voor de, niet verplichte, cursustijd is op zich geen reden om die tijd tot arbeidstijd te bestempelen.

(1)  Art. 2:3 Arbeidstijdenwet en MvT 23646, Nr. 3, 1993-1994
(2)  Art. 10.2 lid 4 CAO sector-cao Ambulancezorg
Dit artikel werd geplaatst op Ambulanceblog, 23 juli 2018