dinsdag 2 juli 2019

Is werktijd hetzelfde als arbeidstijd?

  Wat is arbeidstijd?

In de ATW vinden we de in die wet geldende definitie voor arbeidstijd, namelijk “de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht”. De ATW gebruikt dan ook geen ander woord om die tijd te duiden, het woord “werktijd” komt niet voor in de wettekst.
Maar, arbeidstijd is ook een synoniem voor werktijd, zegt de Dikke Van Dalen. Dat die vlieger toch niet helemaal zo opgaat ondervond onlangs een servicemonteur voor liften, laten hem Pieter de Hoogere (1) noemen.
Wat was het geval.


  De casus

De Hoogere werd op staande voet ontslagen na een conflict over het rapporteren van zijn werktijden. Hij zou ernstig verwijtbaar hebben gehandeld jegens de werkgever door tegen de uitdrukkelijke instructies en in strijd met de bedrijfsregels uren als arbeidstijd en uren als reistijd te schrijven en te declareren.
Een belangrijk deel van die onterecht gedeclareerde uren betrof de tijd die door De Hoogere werd geschreven tijdens de aan hem opgelegde consignatie, door werkgever Op & Neer B.V. (1) ook wel storingsdienst of storingswachtdienst genoemd.
Wat deed De Hoogere dan fout volgens Op & Neer B.V.: hij schreef het moment van oproep als begintijdstip van zijn werk terwijl de instructies luiden dat hij daarvoor het moment moet nemen van vertrek van huis met de bedrijfsauto.
Op & Neer B.V. heeft in de ontslagbrief als dringende reden voor het ontslag vermeld dat De Hoogere reistijd en werktijd schrijft, waar hij geen recht op heeft. De Hoogere heeft daar tegenin gebracht dat Op & Neer B.V. er ten onrechte van uitgaat dat de werktijd aanvangt bij het vertrek vanaf het woonadres. Hij verwijst daarbij naar artikel 5.9 lid 7 van de ATW en de website van de Rijksoverheid waaruit hij begrijpt dat de werktijd al aanvangt op het moment dat hij een oproep voor een storing krijgt, zie kader. De personeelsgids vermeld echter “Alle gewerkte uren tijdens een storingswachtdienst, te rekenen vanaf vertrek woonadres naar plaats van het werk worden als overuren (‘volguren’) aangemerkt.” De Hoogere is echter, ook na gesprekken en waarschuwingen, volhardend en blijft zich beroepen op de wettelijke regels, hetgeen uiteindelijk leidt tot ontslag op staande voet, wat door de rechtbank rechtsgeldig(2) wordt verklaard, na een verzoek van De Hoogere om het ongeldig te verklaren.


  Overwegingen van de kantonrechter

De kantonrechter geeft in zijn overwegingen, onder meer, aan dat, afwijkend van de mening van De Hoogere, de ATW alleen regels geeft over de rusttijden en niet over de vergoeding van wat in de ATW als arbeidstijd wordt aangemerkt. Op & Neer B.V. mocht andere regels hanteren voor de vergoeding van die uren en De Hoogere had zich aan deze regels moeten houden. 
De Hoogere had er beter aan gedaan, als goed werknemer, om elders navraag te doen, bijvoorbeeld bij een vakbond, als hij vraagtekens bleef houden bij de juistheid van het standpunt van Op & Neer B.V.. Maar, ondanks het feit dat hij zich er bewust van was dat Op & Neer B.V. een ander standpunt had en een ander beleid hanteerde, ging hij eenzijdig door met het schrijven van werktijd vanaf het moment van oproep, en hij was daar bovendien niet duidelijk over naar Op & Neer B.V. wat de kantonrechter hem aanrekent. Op & Neer B.V. heeft erop vertrouwd en mocht er, zeker na de eerdere waarschuwingen, op vertrouwen dat De Hoogere zich (voortaan) aan de regels van Op & Neer B.V. zou houden. Als De Hoogere de discussie over het aanvangsmoment nog had willen aangaan, had hij er in ieder geval transparant over moeten zijn dat hij vanwege zijn andere zienswijze toch de uren bleef schrijven vanaf het moment van de oproep.


  Wat zegt de CAO?

De CAO (Grootmetaal) gebruikt de termen arbeidsduur en werktijd. Voor wat betreft de consignatiedienst is aangegeven dat daarvoor in overleg met de vakvereniging of de ondernemingsraad een regeling is afgesproken. Ik ga er vanuit dat de regeling van Op & Neer B.V. zo ook tot stand is gekomen. Wel moet er in zo’n regeling een afspraak gemaakt zij over de vergoeding in geld en/of tijd van reisuren. Voorts wordt verwezen naar de ATW tekst, dus ook de zinsnede “vangt de arbeid tijdens consignatie aan op het moment van een oproep”.
Maar goed, m.b.t. de vergoeding heeft Op & Neer B.V. in de regeling staan dat de (over)uren ingaan op het moment van vertrek, en dat gaat niet tegen een CAO-regel in.


  Tijdschrijven levert wèl een ATW probleempje op!

Nu de servicemonteurs bij Op & Neer B.V. verplicht zijn de arbeidstijd te schrijven vanaf het moment van vertrek, maar de ATW voorschrijft dat de arbeidstijd ingaat op het moment van de oproep ontstaat er een verschil. Natuurlijk zal Op & Neer B.V. wel het tijdstip van de oproep registreren en bewaren, maar de vraag is of dat op de timesheets van de servicemonteurs is terug te vinden?
Dat vereist dus een extra inspanning van een Arbeidsinspecteur omdat de tijd tussen storingsoproep en vertrek weliswaar niet wordt vergoed maar wèl als arbeidstijd gerekend moet worden!


  Informatie op Rijksoverheid

Om verwarring te voorkomen zou Rijksoverheid zo verstandig moeten zijn om het woord “werktijd” te vermijden in hun uitleg van de ATW. Maar ja, die uitleg moet zogezegd in “Jip en Janneke taal” en dat begint al door het hoofdonderwerp “Werktijden” te noemen en niet “Arbeidstijden”!
Jammer vind ik dat.

Het moet wel worden gezegd dat, nadat dezerzijds een tekstvoorstel gedaan was, dit werd overgenomen op de site van Rijksoverheid.



(1) Namen zijn gefingeerd
(2) Rechtbank Den Haag, 03-05-2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:4378





woensdag 27 maart 2019

Wat Zijn Normale Werktijden in de Particuliere Beveiliging?

Normaal is een ruim begrip. Als het gaat om normale werktijden heeft iedereen daar een ander beeld bij. Dat zal dan meestal zijn afgestemd op enerzijds de behoefte aan eigen tijd die je zelf kan in invullen en anderzijds de druk vanuit werkgever en/of collega’s om op bepaalde tijdstippen te werken.
In de sector Beveiliging vinden we het in zijn algemeenheid normaal dat gewerkt wordt op alle momenten van de dag en de nacht en ook in de weekenden. Of je nu werkt als objectbeveiliger, winkelsurveillant, haven- of luchthavenbeveiliger, het gaat allemaal 24 uur per dag en op alle dagen van de week door. De werktijden zullen afhankelijk zijn van het object wat beveiligd moet worden. Het maakt nogal uit of het dus gaat om een winkelcentrum, een hotel of een industrieterrein. Maar, gelet op het feit dat beveiliging helaas steeds meer gevraagd wordt, is de keuze aan werk voldoende voorhanden.


  CAO en Arbeidstijdenwet

Er zijn 2 CAO’s in de sector beveiliging. Dat is niet handig natuurlijk, maar daarmee zullen we moeten leven. Het gaat om de CAO Particuliere Beveiliging 2018 - 2023, gesloten tussen Nederlandse Veiligheidsbranche te Gorinchem en de vakbonden FNV Beveiliging, De Unie en CNV Vakmensen, en de CAO Beveiliging 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019, overeengekomen tussen Vereniging Beveiligingsorganisaties Nederland en vakbond De Unie. In dit artikel, waar het uitsluitend gaat om de arbeids- en rusttijden, heb ik de eerstgenoemde CAO gebruikt en verderop noem ik dat dan ook “de CAO”. Het onderdeel arbeidstijden is in de andere CAO overigens vrijwel gelijk. Kennelijk concurreert men niet op dit deel van de arbeidsvoorwaarden met elkaar. 
Inhoudelijk kunnen normen soms onduidelijk zijn, want de Arbeidstijdenwet (ATW) is niet eenvoudig. De ATW gaat bovendien alleen maar over tijd en hoe zich dat dan verhoudt tot de CAO waarin tijd en geld is geregeld kan ook ingewikkeld zijn.

Historisch gezien was de sector altijd zeer afhankelijk van de wettelijke mogelijkheden. Onder het regime van de Arbeidswet 1919 was er in elk werktijdenbesluit wel een speciaal artikel ingeruimd voor bewakingsdiensten. Het Arbeidstijdenbesluit kende aanvankelijk ook nog uitzonderingen voor de Beveiliging maar sedert de laatste wetswijziging in 2007 zijn wet en besluit zo ruim geworden dat geen speciale regelgeving meer nodig is.
In het normoverzicht hieronder valt op dat een aantal normen teruggrijpen op de ATW van vóór de vereenvoudiging, bijvoorbeeld de referteperiode van 13 weken die een aantal malen terugkomt, waarvan voorbeelden zijn de arbeidstijden per dienst en per nachtdienst (zonder overwerk) en de rust na een reeks nachtdiensten van 48 uur. 


  Arbeidsduur

Werktijd per dienst

In een dienst (dag- of avonddienst) mag volgens de CAO maximaal 10 uur per dienst gewerkt worden en 152 uur in 4 weken (loonperiode).
Als maxima voor “normale diensten” noemt de CAO 10 uur per dienst, 60 uur per week, gemiddeld 55 uur over 4 weken en gemiddeld 48 uur berekend over 16 weken
De CAO verstaat onder:

  • dagdienst: een dienst waarvan het begin ligt op of na 06.00 uur en het einde uiterlijk op 20.00 uur;
  • avonddienst: een dienst waarvan het einde ligt na 20.00 uur en uiterlijk op 2.00 uur. Let op dat, als zo’n dienst ná 1.00 eindigt, het wel een nachtdienst wordt;
  • gebroken dienst: dienst bestaat uit 2 dienstdelen waar een onbetaalde onderbreking van meer dan 1 uur tussen zit. Tussen begin eerste dienstdeel en einde laatste dienstdeel zit maximaal 12 uur.

Overwerk

De ATW kent geen afzonderlijke regels voor overwerk, de CAO wel. Het is overwerk als meer dan 152 uur in 4 weken gewerkt wordt.
In het belang van de onderneming kan overwerk verplicht worden tot maximaal 160 uur in 4 weken. Langer dan 10 uur per dienst werken mag alleen op basis van vrijwilligheid. Overwerken mag alleen in geval dat door een onvoorziene wijziging van omstandigheden die incidenteel en niet-periodiek is, of als de aard van de arbeid, incidenteel en voor korte tijd, dit noodzakelijk maakt.
Bij overwerk in “dag- en avonddiensten” zijn de maxima in de CAO 12 uur per dienst, 60 uur per week, gemiddeld 55 uur over 4 weken en gemiddeld 48 uur berekend over 13 weken.

Werktijd per nachtdienst

In nachtdiensten mag volgens de CAO maximaal 9 uur per dienst gewerkt worden en, zodra 16 of meer nachtdiensten in 16 weken wordt gewerkt, niet meer dan gemiddeld 40 uur per week gerekend over 16 weken.
Als de nachtdienst aanvangt tussen 00.00 en 06.00 uur kan de werknemer aangeven er geen bezwaar tegen te hebben om langer dan 9 uur te werken.
De definitie van nachtdienst in de CAO wijkt niet af van die in de ATW, namelijk: Een dienst waarvan meer dan één uur arbeid wordt verricht tussen 00.00 en 06.00 uur.

Overwerk in nachtdienst

Wanneer het gaat om overwerk in “nachtdiensten” dan mag 10 uur per nachtdienst, 60 uur per week, gemiddeld 55 uur over 4 weken, maar mag de gemiddelde arbeidstijd berekend over 13 weken niet meer zijn dan 40 uur.


  Aantal nachtdiensten

In een periode van 13 weken mag een werknemer hetzij maximaal 32 nachtdiensten (35 met dispensatie van CAO partijen), hetzij 52 nachtdiensten die eindigen vóór of op 02.00 uur, hetzij in 2 aaneengesloten weken maximaal 20 uur arbeid verrichten tussen 00.00 uur en 06.00 uur.
Een mobiel surveillant mag in 13 weken hetzij maximaal 35 nachtdiensten (42 met dispensatie van CAO partijen), hetzij in 2 aaneengesloten 2 weken maximaal 38 uren arbeid verrichten tussen 00.00 uur en 06.00 uur.
Er mogen maximaal 7 aaneengesloten nachtdiensten ingeroosterd worden.


  Rusttijden

Dagelijkse rust

De dagelijkse rusttijd moet volgens de CAO tenminste 11 uur in 24 uur zijn, de in de ATW genoemde bekorting mag niet gebruikt worden.

Wekelijkse rust

Bij de wekelijkse rusttijd volgt de CAO hetgeen in de ATW vermeld is, zie het artikel “Wekelijkse rusttijd”. Maar, let daarbij ook op de vrije zondag, weekend en dagen, zie hieronder.

Rust na nachtdienst

Na een nachtdienst die eindigt vóór 02.00 uur moet er een rusttijd van minstens 11 uur zijn. Na een nachtdienst die eindigt 02.00 uur moet er een rusttijd van minstens 14 uur zijn. De in de ATW genoemde bekorting mag niet gebruikt worden.
Na een reeks van minimaal 3 en maximaal 7 aaneengesloten nachtdiensten moet er een onafgebroken rusttijd van ten minste 48 uur zijn.
Let op: Indien er na een nachtdienst twee vrije dagen zijn ingeroosterd dan mag de werknemer na 48 uur worden ingezet. Gelet op de definitie van vrije dag, geldt deze vrije tijd echter maar voor 1 dag.

Vrije zondag, vrij weekend en vrije dagen

De werknemer kan 16 vrije zondagen per jaar nemen en per 4 weken moet ten minste 1 vrije zondag worden ingeroosterd in een vrij weekend. Het vrije weekend bestaat uit 2 aaneengesloten vrije dagen in 4 weken.
Totaal moeten er minstens 8 vrije dagen zijn in 4 weken waarvan 2 maal 2 aaneengesloten. Overigens kunnen per bedrijf, met instemming van CAO-partijen, andere afspraken worden gemaakt.

Pauze

De normen voor de pauze in de CAO liggen dicht tegen de ATW aan, dat wil zeggen gerelateerd aan het aantal arbeidsuren per dienst:

  • bij meer dan 5,5 maar niet meer dan 8 uur: 0,5 uur. Een objectbeveiliger/ receptionist, mag de 0,5 uur splitsen in 2 pauzes van 0,25 uur;
  • bij meer dan 8 maar niet meer dan 10 uur: 0,5 + 0,25 uur;
  • bij meer dan 10 uur: 1 uur, waarvan 1 pauze ten minste 0,5 uur.

Ook is nog voor de CAO normen gekeken naar de oude formulering in de ATW voor wat betreft de locatie van de pauze. Deze moeten gelegen zijn tussen:

  • 2 uur na aanvang en 2 uur voor einde van de arbeid bij normale dienstlengte;
  • 3 uur na aanvang en 3 uur voor einde van de arbeid bij een dienst van 8 uur of langer.

Werken in je uppie

De Beveiliger die dienst heeft zonder enig direct contact met een andere werknemer, die vergelijkbare werkzaamheden verricht, heeft geen recht op pauze. Maar dan moet worden gecompenseerd op de gemiddeld maximale arbeidsduur en wel tot gemiddeld 38 uur per week in elke 16 weken.


  Consignatie

De definitie voor consignatie is in de CAO ongeveer gelijk aan die in de ATW: “de verplichting van de werknemer om een periode tussen 2 opeenvolgende diensten, of tijdens een pauze, bereikbaar en beschikbaar te zijn om, in geval van onvoorziene omstandigheden, op oproep de bedongen arbeid te verrichten”.

De werkgever kan met de OR c.q. de PVT voorwaarden afspreken waarbij rekening moet worden gehouden met:
  • 55 jarigen en ouderen mag slechts op vrijwillige basis consignatie worden opgelegd;
  • geen consignatie:
    • gedurende 2 x een periode van 7 x 24 uren in 4 weken;
    • tijdens de in de cao voorgeschreven onafgebroken rusttijd, voorafgaand aan en volgend op een nachtdienst;
    • gedurende de wettelijke rusttijden en de 4 vastgestelde/gegarandeerde vrije dagen;
    • langer dan 1 week, in 2 weken maximaal 1 week consignatie en maximaal 1 week per 3 weken bij consignatie tussen 00.00 en 06.00 uur;
  • maximale arbeidstijden zijn 13 uur per 24 uur, 60 uur per week, gemiddeld 45 uur per week in elke 13 weken, maar bij consignatie tussen 00.00 en 06.00 uur maximaal gemiddeld 40 uur per week in elke 13 weken;
  • voor arbeidstijd in een oproep plaatsvindt wordt ten minste een 0,5 uur te gerekend, de arbeidstijd start op het moment van de oproep, is er binnen een 0,5 uur na beëindiging van de arbeidstijd opnieuw een oproep plaatsvindt, dan wordt de tussenliggende tijd ook beschouwd als arbeidstijd;
  • bij consignatie hoeft geen rekening te worden gehouden met de dagelijkse en wekelijkse rusttijden en de rusttijden ivm de nachtdiensten.
De CAO kent ook een zogenaamde bereikbaarheidsregeling. De betrokken werknemer hoeft dan niet feitelijk voor het uitvoeren van werkzaamheden op te komen. Uit een toelichting blijkt echter dat de medewerker bereikbaar (niet per definitie continue) is voor telefonisch advies, bijvoorbeeld voor een calamiteit of andere dringende zaak. Bijzonder is wel dat de CAO hieronder dan geen daadwerkelijke arbeid verstaat. Mij lijkt dat wèl arbeid.


  Werkrooster

Volgens de CAO moet het rooster voor de komende 28 dagen op iedere donderdag aan de werknemer worden medegedeeld. In dat rooster zijn dan maximaal 20 tijdvakken  en/of arbeidstijd opgenomen en de vrije dagen zoals hiervoor aangegeven.
De werknemer heeft het recht om zijn voorkeur voor die vrije dagen kenbaar te maken door 35 dagen voorafgaande aan de loonperiode een schriftelijk verzoek in te dienen. Zonder afwijzing daarop van de werkgever uiterlijk 28 dagen voor aanvang de loonperiode zijn de aangevraagde dagen voor de werknemer dus vrije dagen.
De ingevulde diensten voor de volgende week worden eveneens iedere donderdag aan de werkgever meegedeeld. Dan vervallen ook de tijdvakken.

Van belang voor het rooster zijn nog deze definities uit de CAO:

  • Een week loopt, evenals in de ATW, van zondag 00.00 uur tot zaterdag 24.00 uur;
  • Een tijdvak is een periode van 10 uur waarin de werknemer beschikbaar is voor arbeid en kan op ieder heel uur van de dag aanvangen;
  • Een dienst kan op ieder moment van de dag aanvangen.

Er geldt ook een inspanningsverplichting voor de werkgever voor:

  • het niet inroosteren van de werknemer voor àlle navolgende dagen: 1e kerstdag, 2e kerstdag, oudejaarsdag na 16.00 uur en nieuwjaarsdag;
  • verzoeken van de werknemer om zijn dienstrooster aan te passen in verband met zijn opvoedingstaken in het gezin honoreren, indien dit organisatorisch mogelijk is en past in de bedrijfsvoering.

De werkgever moet alle roosters gedurende 5 jaar na publicatie in de administratie bewaren.

Tot slot moet worden vermeld dat CAO-partijen een werkgroep hebben ingesteld met het doel over te gaan tot aanpassing van de roostersystematiek om werkdrukverlaging, meer rust in de roosters, voorspelbaarheid in de roosters en hersteltijd te bereiken. Een betere roostersystematiek wordt kwartaal 1 van 2020 verwacht.

zaterdag 9 maart 2019

Werktijd of niet?

Vaak wordt werktijd pas een issue als werkgever en werknemer een meningsverschil krijgen. Dan klopt er opeens niets meer van de werktijden zoals die in de praktijk gelden en komen de vragen. Op vijf van zulke vragen geef ik hier antwoord.

Uit vragen via mijn blog of op social media blijkt telkens weer dat de wetgeving, cao of het bedrijfsreglement over werk- en rusttijden niet altijd de bedoelde duidelijkheid geeft. Want laten we wel zijn, al die regeltjes zijn er uiteindelijk voor om ondubbelzinnig vast te leggen welke afspraken de werkgever met de werknemer mag maken over werktijden. En dat liefst zo simpel mogelijk.


  De regels

Het was ooit de bedoeling dat de normen van de Arbeidstijdenwet (ATW) op een A4’tje zouden passen. Dat is niet gelukt. Cao's voegen daar op bedrijfstakniveau vaak nog een hoofdstuk aan toe. Daarnaast hanteert de onderneming waar u werkt meestal ook nog wat interne regels. Uw direct leidinggevende legt u dan uit wat gebruikelijk is binnen de
afdeling waar u werkt.


  Vijf vragen

Zolang iedereen tevreden is, loopt het allemaal wel. Zelfs als de regels met voeten worden getreden. Maar zodra werknemer of werkgever een meningsverschil krijgen – zelfs als dat over een heel ander onderwerp gaat – dan klopt er opeens niets meer van de werktijden zoals die in de praktijk gelden. En dan komen de vragen. Ik heb er vijf voor u uitgekozen om hier te beantwoorden:
  • Wanneer moet de werkgever het werkrooster bekend maken?
  • Wanneer is een 'gebroken dienst' geoorloofd?
  • Valt reistijd ook onder werktijd?
  • Valt een door de werkgever verplichte cursus onder werktijd?
  • Moet ik consignatie of bereikbaarheid ook tot werk rekenen?


  Wanneer moet de werkgever het werkrooster bekend maken?

De werknemer moet het werkrooster ‘tijdig’ van de werkgever horen. Een cao- of or-afspraak regelt vaak wat we onder tijdig verstaan. Zo niet, dan is instemming van de werknemer nodig en gelden de termijnen van de ATW. Die zegt “minstens 28 dagen tevoren”. Kan dat niet door het soort werk? Dan moet de werkgever in ieder geval wel 28 dagen van tevoren de vrije zondagen en wekelijkse rust aan de werknemer bekendmaken. En tenminste 4 dagen van tevoren de precieze werktijd. Hiervan afwijken mag, maar dan alleen met instemming van de werknemer.

Dat die termijnen serieus zijn, blijkt wel uit een recente rechterlijke uitspraak.¹
Een werknemer maakt bezwaar tegen inroostering in reservediensten. De werkgever maakt uiterlijk om 18:00 uur op de dag voorafgaand aan deze reservediensten bekend hoe laat de werkzaamheden aanvangen. Een aangedragen collectieve regeling blijkt hier niet van toepassing. De rechter baseert zijn uitspraak op de wettelijke mededelingstermijn van 4 dagen vóór begin- en eindtijden en vindt de inroostering in reservediensten onrechtmatig.

  Wanneer is een gebroken dienst geoorloofd?

Twee keer per dag naar je werk moeten met een pauze van enkele uren daartussen, is niet bepaald een ideale manier van werken. In de thuiszorg komt het echter vaak voor, want de pieken van dit werk zitten simpelweg in de ochtend en de avond. Dat zorgt voor een belastende gebroken dienst.
In de ATW is de ‘gebroken dienst’ nergens terug te vinden, het begrip ‘dienst’ wel. Dat is een aaneengesloten periode waarin gewerkt wordt en die gelegen is tussen twee rusttijden van ten minste 8 uur. Wanneer die rusttijden worden gegeven, vormt de ATW in beginsel geen beletsel voor de toepassing van een gebroken dienst. Maar let op: in sommige cao's staat wel degelijk een definitie van een gebroken dienst. Ook zijn er cao's die de gebroken dienst simpelweg verbieden.

De dagelijkse rusttijdbepaling² is een norm die aandacht verdient bij de toepassing van een gebroken dienst. De dagelijkse rusttijd moet in elke 24 uur tenminste 11 uur (onafgebroken) bedragen. Eénmaal in elke periode van 7 x 24 uur mag die rusttijd worden ingekort tot tenminste 8 uur.

Dit beperkt de gebroken dienst in beginsel tot 13 uur (24 minus 11). Die 13 uur liggen tussen de begintijd van het eerste dienstdeel (met daaraan voorafgaand dus minimaal 8 uur verplichte rust) en het einde van het laatste dienstdeel (met daarop volgend ook ten minste 8 uur verplichte rust). Hierbij moet men zich ook bedenken dat er éénmaal in 7 x 24 uur dus zelfs een verlenging mogelijk is tot 16 uren. De figuur hieronder geeft dit schematisch weer.
Als de onderbreking tussen twee werkperioden korter is dan 8 uur, kan men spreken van een gebroken dienst. Er is geen sprake van een gebroken dienst als twee diensten beginnen op één dag en de vrije tijd tussen die twee diensten 8 uur of langer is.
Daarnaast blijft het natuurlijk zaak om de normen voor arbeidstijd en pauzes per dienst in acht te nemen.


  Valt reistijd ook onder werktijd?

De reistijd van de werknemer naar de plaats waar hij het werk moet verrichten, is meestal gewoon woon-werkverkeer. Woon-werkverkeer is eigen tijd. De werkgever heeft er geen zeggenschap over en dan is het geen arbeidstijd.³
Dat kan veranderen als de werkgever bepaalt hoe de werknemer moet reizen. Bijvoorbeeld met welk voertuig. En of hij materialen moet meenemen of collega's moet ophalen met de aan hem ter beschikking gestelde bedrijfsauto. De Inspectie SZW en uiteindelijk ook de rechter zullen feiten en omstandigheden van de reis bekijken om te bepalen of het om werktijd gaat of niet.

In sommige gevallen zal de reistijd als arbeidstijd aan te merken zijn. Bijvoorbeeld als het gaat om:

  • reizen van de ene werkplek naar een andere onder gezag van de werkgever;
  • rijden met een voertuig dat onder het Arbeidstijdenbesluit vervoer valt;
  • een vertegenwoordiger of ICT’er die vanuit huis direct klanten bezoekt;
  • een servicemonteur die vanuit huis direct langs klanten gaat om iets te repareren;
  • een werknemer die collega's ophaalt met een personeelsbusje om hen naar het werk te brengen;
  • meerijders in het personeelsbusje als de werkgever hen daartoe verplicht (gezag);
  • reizen naar een andere plaats dan de standplaats, bijvoorbeeld als de werknemer een door de werkgever verplichte cursus volgt;
  • reizen naar de werkplek na een oproep tijdens consignatie- of bereikbaarheidsdienst, en de reis terug naar huis.


  Valt een door de werkgever verplichte cursus onder werktijd?

De ATW schenkt geen specifieke aandacht aan tijd voor cursussen of opleidingen. Van belang is of de begrippen werkgever en werknemer ⁴ uit de ATW van toepassing zijn en de werkgever gezag uitoefent over de werknemer die een opleiding of cursus volgt. Oftewel: is de deelname aan cursus of opleiding verplicht, dan zijn die uren arbeidstijd en de eventuele bijbehorende reisuren ook.

Het kan lastig zijn als de verplichte opleiding wordt georganiseerd buiten de normale werkuren en extra lastig als er ook nog voor gereisd moet worden. Een voorbeeld maakt dit duidelijk.

Stel, de normale werktijd is van 08:00 tot 17:00 uur, onderbroken door 1 uur pauze. Dan blijven er 4 uur (aan arbeidstijd) over voor cursus in de tijdruimte tussen 17:00 en 21:00 uur. Dat is behoorlijk krap als je bedenkt dat daar nog een pauze en reistijd vanaf gaan. Gebruikmaking van de bekorte dagelijkse rust levert tijd op tussen 17:00 en 24:00 uur. Maar dat mag zoals u nu weet slechts 1 x in 7 etmalen.

Om die reden brengt het organiseren van verplichte cursussen minder complicaties met zich mee als dat gewoon tijdens de normale werktijden gebeurt.
De ATW regelt verder niets over de vergoeding. Daarover zijn vaak afspraken gemaakt in cao's of bedrijfsregelingen.


  Wat zijn de rusttijden bij consignatie?

Het begrip ‘consignatie’ staat in de ATW beschreven. In een consignatieperiode moet de werknemer bereikbaar zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten. In de dagelijkse praktijk heet dit ook wel oproepdienst, pieperdienst, wachtdienst, piket, standby, storingsdienst, enzovoort. Louter het geconsigneerd of bereikbaar zijn is nog geen arbeid.
Een dagelijkse rusttijd geldt niet bij het toepassen van de consignatie. Maar er is wel een norm voor het aantal arbeidsuren in elke periode van 24 uur, namelijk 13 uur.⁵ Je zou kunnen zeggen dat er van de 24 uur dus 11 overblijven voor rust. Dat is weliswaar zo, maar vaak is die rust niet aaneengesloten doordat er meerdere oproepen tussendoor komen.
Stel, de werknemer is tussen twee dagdiensten van 8 uur (08:00 tot 17:00 uur, 1 uur pauze) geconsigneerd. Dit is bij servicediensten heel gebruikelijk. Hij mag tussen die twee diensten dus nog maximaal 13 minus 8 = 5 uur op oproep werken. Stel dat er twee oproepen zijn tussen 17:00 en 08:00 uur. Dan kan die eerdergenoemde 11 uur rust dus zijn opgeknipt in drie stukjes.
En dat is niet prettig slapen, dat geef ik je op een briefje.

Noten
[1] Rechtbank Gelderland, 23 mei 2018, ECLI:NL:RBGEL:2018:2282
[2] Artikel 5:3 Arbeidstijdenwet
[3] De baas z’n tijd, Harry van Drongelen, Vakblad Arbo 2012-9
[4] Artikel 1:1 Arbeidstijdenwet
[5] Artikel 5:9 Arbeidstijdenwet

Dit artikel is geplaatst in Vakblad Arbo nr 3 2019, Vakmedianet. Met toestemming van de uitgever geplaatst op dit Blog.

woensdag 27 februari 2019

Wat Zijn Normale Werktijden in de Kraamzorg?

Kraamverzorgers maken veel uren lees ik in een bericht op Nationale Zorggids. Een petitie gericht aan Minister Bruins moet duidelijk maken dat kraamverzorgenden de sector verlaten  om een beter privéleven te krijgen. De wachtdiensten, reistijden en het loon beginnen hun tol zouden beter geregeld moeten worden. En dat juist op een moment dat de CAO Kraamzorg [pdf] (hierna CAO genoemd) algemeen verbindend is verklaard.
Aanleiding om eens te bezien hoe voor die sector de arbeids- en rusttijden geregeld zijn. Als het gaat om normale werktijden heeft iedereen daar een ander beeld bij. Dat zal dan meestal zijn afgestemd op enerzijds de behoefte aan eigen tijd die je zelf kan in invullen en anderzijds de druk vanuit werkgever en/of collega’s om op bepaalde tijdstippen te werken.
In de kraamzorg vinden we het in zijn algemeenheid normaal dat gewerkt wordt op de momenten dat de situatie van de kraamvrouw en de pasgeboren baby daar aanleiding toe geven. Vanuit de kwaliteit van de zorg en de maatschappelijke wensen vindt men het vaak wenselijk om de kraamzorg bij één gezin uit te laten voeren door één kraamverzorgende.
In Nederland heeft iedere vrouw na een bevalling recht op kraamzorg. Die zorg valt namelijk onder de basisverzekering. Hoeveel uur kraamzorg je krijgt, hangt af van de situatie. Het wettelijk minimum is 24 uur, verdeeld over 8 dagen en het maximum aantal uur kraamzorg is 80 uur. De feitelijke werktijden van de kraamverzorgende worden meestal in overleg met het gezin vastgesteld, meestal in het begin wat langer aan het eind wat korter.


  Arbeidstijdenwet en CAO

De CAO regelt de arbeidsvoorwaarden voor de kraamverzorgenden die werkzaam zijn in de woonhuizen van kraamvrouwen en in de ziekenhuizen. In dit artikel is specifiek gekeken naar dat wat in die CAO relevant is in relatie tot de arbeidstijden.
Inhoudelijk kunnen er over de normeringen veel onduidelijkheden zijn, want de Arbeidstijdenwet (ATW) is niet eenvoudig. De ATW gaat bovendien alleen maar over tijd en hoe zich dat dan verhoudt tot de CAO waarin tijd en geld is geregeld kan ook ingewikkeld zijn.
In de CAO staat dat de werkgever voor het vaststellen van de werktijden gebruik kan maken van de mogelijkheden die de ATW en het Arbeidstijdenbesluit (ATB) bieden, tenzij in de CAO iets anders is bepaald. Bedoeld wordt natuurlijk dat als de CAO regel gunstiger is deze toegepast moet worden.
In het ATB zijn, na de vereenvoudiging van de ATW in 2007, geen extra mogelijkheden mogelijkheden meer voor de sector kraamzorg, maar daarover hieronder meer.


  Arbeidsduur

De normale arbeidsduur bedraagt volgens de CAO gemiddeld 36 uur per week over een jaar gemeten. Individueel kan een werknemer een hogere arbeidsduur met de werkgever afspreken, namelijk 40 uur.
Boven de overeengekomen wekelijkse gemiddelde arbeidsduur kan nog worden overeengekomen om, gedurende een nader af te spreken periode, nog maximaal gemiddeld 4 uur per week meer te werken.
Bij de afspraken over de arbeidsduur moet de werkgever, volgens de CAO, rekening houden met het belang van de werknemer, waaronder voldoende hersteltijd tijdens en na het werk.
Per dienst geeft de CAO aan dat maximaal 10 uur is toegestaan, maar, bij een incidentele, onvoorziene wijziging van omstandigheden, mag de werkgever vragen of de werknemer maximaal 12 uur per dienst wil werken.
Al met al normeringen waarmee de uiterste normen van de ATW waarschijnlijk niet overschreden kunnen worden.

  Overwerken

De CAO geeft aan dat het gaat om overwerk zodra de voor de werknemer geldende gemiddelde arbeidsduur wordt overschreden. Er geldt een afronding naar boven op hele uren zodra meer dan een 0,5 uur wordt overgewerkt. Maar, voor het incidentele overwerk korter dan een 0,5 uur krijgt de werknemer géén overwerkvergoeding.
De, met de werknemer overeengekomen, gemiddelde arbeidsduur berekend over 13 weken mag door overwerk niet meer dan 10% overschreden. Is dat wel het geval dan moet de werkgever, op jouw verzoek, assistentie verlenen.
De ATW rekent met een afrondingsfactor van 15 minuten. Het is dus maar de vraag in hoeverre de registratie van feitelijk gewerkte uren daarmee rekening houdt.

  Gebroken dienst

Gebroken diensten zijn toegestaan, maar de werkgever mag de werktijd, zonder toestemming van de werknemer, slechts eenmaal onderbreken, zonder dat het om werktijd of pauze gaat. Vaker mag alleen met instemming van de werknemer. Werkgever moet er wel voor zorgen dat er minimaal twee maal twee uur aaneengesloten werk resteert, behalve als het gaat om (werk)overleg. 
De twee maal twee uur en instemming van de werknemer zijn niet van toepassing als uitsluitend of nagenoeg uitsluitend tijdens de avond (vanaf 20.00 uur), de nacht of in de weekenden gewerkt wordt.
Bij gebroken dienst is het belangrijk de dagelijkse rusttijd van de ATW in de gaten te houden.

  Reistijd

De ambulante kraamverzorgende mag ook reis- en wachttijden tot de arbeidsduur rekenen. Voor reistijden staat in de CAO dat daarvan de gebruikelijke tijd voor het woon-werkverkeer niet meetelt, hetgeen overigens weer niet geldt bij een gebroken dienst.
Voor de ATW is bij de kwalificatie “al dan niet arbeidstijd” bepalend of de werkgever een gezag heeft over de reis. Daarom zal, als het gaat om een steeds wisselende arbeidsplaats, de reistijd vanuit huis naar de woning van de eerste cliënt en van de laatste cliënt naar huis, wel volledig tot de arbeidstijd gerekend kunnen worden, zie artikel “Is reistijd arbeidstijd? ”.


  Rusttijden

  Wekelijkse rusttijden

In de CAO is opgenomen dat de wekelijkse onafgebroken rusttijd in elke aaneengesloten periode van 7x24 uur tenminste 36 uur moet zijn of in elke in elke aaneengesloten periode van 9x24 uur tenminste 60 uur. Bij de laatste norm geldt dat 1x in elke periode van 5 achtereenvolgende weken de 60 uur mag worden ingekort tot 32 uur. Dit laatste is ontleent aan de “oude norm” uit de ATW van vóór de vereenvoudiging in 2007. Overigens heeft men niet veel aan de bekortingsmogelijkheid omdat toch ook voldaan moet worden aan de ATW norm (zie hieronder).
De kraamverzorgenden mogen een afwijkende rusttijd toepassen, te weten 72 uur onafgebroken rusttijd in elke aaneengesloten periode van 11x24 uur waarin de werkgever geen wachtdienst mag opdragen. Deze norm is de “oude norm” uit het ATB van vóór de vereenvoudiging in 2007.
De ATW norm van tenminste 72 uur (eventueel te splitsen in blokken van tenminste 32 uur) in 14x24 uur mag dus niet worden toegepast.
Voorts regelt de CAO dat de werknemer 22 weekenden (48 uur waarin je vrij van dienst bent, vallend op zaterdag en zondag) vrij mag zijn. De werknemer mag de werkgever verzoeken minder vrije weekenden in te plannen, maar nooit minder dan 17 per jaar.
Een werknemer die uitsluitend werkt in de weekenden kan de werkgever verzoeken afwijkende afspraken te maken over het aantal vrije weekenden. Hiermee wordt dus ook invulling gegevens aan de mogelijkheden om op zondag te werken zoals beschreven in de ATW.

  Dagelijkse rusttijden

De CAO geeft geen nadere regels voor de dagelijkse rusttijden, dus daarvoor moeten de regels van de ATW worden gebruikt. Dus de normale dagelijkse onafgebroken rust van 11 uur in 24 uur (die in elke periode van 7 etmalen 1 x bekort mag worden tot tenminste 8 uur) is geldig, zie het artikel “dagelijkse rusttijd”.

  Pauze

De CAO bepaalt dat per ochtend, middag, avond of nacht de werknemer eenmaal gebruik kan maken van een koffie-/theepauze. Van de ATW normen (zie artikel “pauzeregeling”) mag de werkgever, met instemming van het medezeggenschapsorgaan, afwijken vanwege organisatorische belangen of bedrijfsvoering.
Hoewel dat wettelijk al zo is staat in de CAO ook dat, als de pauze minder dan vijftien minuten is, het behoort tot de dagelijkse werktijd en dat, als de pauze vijftien minuten of langer duurt en als eigen tijd geldt, onafgebroken rust moet zijn gewaarborgd.


  Consignatie (what’s in a name)

Er zijn in de CAO zijn twee soorten van consignatie genoemd, namelijk:

  • De bereikbaarheidsdienst in de CAO is er voor de planningswerkzaamheden van werknemers met specialistische functies en mag niet worden opgedragen aan kraamverzorgenden. De definitie komt overeen met, wat in de ATW, consignatie genoemd wordt. De werkgever maakt in overleg met het medezeggenschapsorgaan afspraken over de inzet en vergoeding (in tijd of geld) van de bereikbaarheidsdienst. Zijn die afspraken er niet dan geldt dat de periode van bereikbaarheid maximaal 24 uur mag duren en, bij uitzondering mag een weekenddienst langer duren dan 24 uur. Vanzelfsprekend moet voldaan worden aan de consignatie regels in de ATW, zie het artikel “wat is consignatie”.
  • De wachtdienst in de CAO is een dienst van maximaal 16 uur waarbinnen de kraamverzorgende beschikbaar is om op eerste oproep een partusassistentie en/of verzorging te verrichten. Het ATB noemt dit een bereikbaarheidsdienst. Een wachtdienst opdragen in de voorgeschreven periodes van onafgebroken wekelijkse rust (zie boven) is niet toegestaan. Voorwaarden bij de inzet:
    • maximaal 2 aaneengesloten blokken van 8 uur wachtdienst en daarna minimaal 8 uur rust voor een volgende wachtdienst kan worden gestart;
    • in de wachtdienst zijn maximaal 2 twee oproepen per blok van 8 uur voor een partusassistentie en bij één daarvan is inzet voor de verzorging toegestaan;
    • een oproep telt mee voor de arbeidsduur en daarmee is de wachtdienst onderbroken of beëindigd;
    • bij oproepen in de nacht bepaalt de werknemer in overleg met werkgever en cliënt op welk tijdstip de zorg de volgende dag aanvangt;
    • werkgever kan, in overleg met het medezeggenschapsorgaan, voor werknemers die uitsluitend in partusdiensten werken, afspraken maken die afwijkend zijn van genoemde voorwaarden.

Voor de wachtdiensten moet natuurlijk ook worden voldaan aan de regels van ATB en ATW, zie het artikel “bereikbaarheidsdiensten”.


  Het werkrooster

In de CAO is aangegeven dat, ten behoeve van een beter evenwicht tussen belangen en wensen van kraamverzorgenden, kwaliteit van de zorg en de eisen die gesteld worden aan de bedrijfsvoering procedures voor planning en inzet van kraamverzorgenden, gewerkt kan worden met een zogenoemd planning- en inzetprotocol.
In overleg tussen werkgever en medezeggenschapsorgaan wordt besproken:

  • wat de verdeling is tussen op rooster werken (planning- en inzetprotocol) en niet op rooster werken (flexibele inzet);
  • wat de kaders zijn omtrent het werken op rooster;
  • wanneer het rooster wordt bekend gemaakt. Als er geen afspraken zijn gemaakt dan moet de werkgever tenminste 14 etmalen van te voren de vastgestelde werkdagen aan de werknemer bekend maken

Voorts gelden nog de volgende regels:

  • in geval van bijzondere omstandigheden met een incidenteel karakter kan werkgever, na overleg met de werknemer, afwijken van de reeds vastgestelde werktijden;
  • het rooster vermeldt tenminste de te verrichten diensten en de werktijden;
  • overdracht van dienst vindt plaats binnen werktijd;
  • de planning en inzet houdt zoveel mogelijk rekening met evenwicht tussen werkdruk en herstel tijdens en na je werk;
  • voordat het medezeggenschapsorgaan instemt met het inzet- en planningsprotocol wordt, voor voldoende draagvlak, een aantoonbare achterbanraadpleging gehouden;
  • als er geen medezeggenschapsorgaan is dan is het houden van de achterbanraadpleging een verantwoordelijkheid van de werkgever.

Het artikel “wanneer moet het werkrooster bekend zijn?” geeft aan hoe dit in de ATW geregeld is.

Bekijk ook de Normale Werktijden voor een andere branche:



Update 6 maart 2019


donderdag 7 februari 2019

Nevenwerkzaamheden (Ambulancezorg) nog verder ingeperkt?

Begin november vorig jaar kwam het principeakkoord voor de nieuwe Cao Ambulancezorg (hierna de Cao) gereed. Overigens zonder het FNV. Daarin staat dat de nevenwerkzaamheden onder druk van de arbeidsmarktkrapte toeneemt. Daardoor zou de Cao niet altijd nageleefd worden. De meldingsplicht wordt aangescherpt door de bijklussende medewerker maandelijks informatie te laten aanleveren bij de werkgever aan over aard en omvang, plaats en tijd van de uitvoering van de nevenwerkzaamheden. De bedoeling is om het belang van veilige patiëntenzorg, Arbeidstijdenwet (hierna de Atw), gezond roosteren en duurzame inzetbaarheid te borgen.

Geen wonder dat de medewerkers met een bijbaan met argusogen uit keken naar de exacte tekst in de nieuwe Cao. Mogen ze nog gewoon via een uitzendbureau bij een andere dienst werken, lesgeven voor een EHBO- of reanimatie- opleidingsinstituut of als zelfstandige meewerken aan een BHV-opleiding? En hoe zit het met de dagelijkse praktijk, waar de ene ambulancedienst van de andere personeel inleent via het uitzendbureau? Kunnen de medewerkers daarop worden wel aangesproken door dezelfde ambulancediensten?
Het zou weleens zo kunnen zijn dat, als medewerkers massaal stoppen met de nevenwerkzaamheden die bestaan uit de extra diensten bij een andere RAV er grote problemen ontstaan.

Duidelijk moet zijn dat de werknemer recht op vrijheid van arbeidskeuze heeft, dus ook een bijbaan moet kunnen. Ook de Atw verbiedt meerdere banen ofwel nevenwerkzaamheden voor de werknemer niet. Op deze blog werd door mij aan dit onderwerp al eerder aandacht besteedt in de artikelen Arbeids- en rusttijden in de Ambulancezorg (7 augustus 2015) en Normale werktijden? (23 oktober 2015). Ook in de Arbocatalogus Ambulancezorg is er enige aandacht aan besteed.

In de vorige Cao stonden al stevige afspraken over nevenwerkzaamheden. Het vernieuwde artikel 2:3 in de Cao wijdt 452 woorden aan de nevenarbeid, 19 woorden meer dan de oude Cao, dus wat kan het verschil zijn? We gaan het in dit artikel eens analyseren.

De basis voor de regels rond nevenarbeid vinden we in artikel 5:15, lid 6 en 7 Atw, dat zegt dat de werknemer die bij meer dan één werkgever arbeid verricht, aan ieder van die werkgevers uit eigen beweging tijdig de voor de naleving van deze wet en de daarop berustende bepalingen nodige inlichtingen betreffende zijn arbeid verstrekt. De verantwoordelijkheid legt de wet bij de werkgever door aan te geven dat deze de arbeid zodanig moet organiseren, dat de werknemer geen arbeid verricht in strijd met de Atw.

De Cao geeft hier nadere regels voor en levert in feite de gereedschappen waarmee de werkgever ervoor kan zorgen dat een goede invulling kan worden gegeven aan die verantwoordelijkheid.
Natuurlijk staan er diverse verplichtingen in voor de werknemer, maar ik vind die op zich wel logisch. Dat begint met toestemming vragen, je zonodig houden aan afspraken die gemaakt zijn bij het verkrijgen van de toestemming en ook je houden aan een onverhoopte weigering van de werkgever. Ook is het logisch dat de werkgever het niet goed kan vinden als je in zijn tijd werkt voor een ander en ook niet dat zijn dienstkleding, logo’s/emblemen, middelen en materialen en bekwaamheidsverklaring(en) wordt gebruikt in de bijbaan.
Het kleine aanpassing van het Cao-artikel vinden we in lid 7. Daarin is nu uitgelegd wat het belang is van de opgave van nevenwerkzaamheden die de werknemer moet doen, namelijk “om onder meer veilige patiëntenzorg, arbeidstijdenwet, gezond roosteren en duurzame inzetbaarheid te borgen”. Voorts moet de werknemer de informatie aan de werkgever nu “maandelijks” verstrekken in plaats van “steeds”. In de vorige Cao stond al dat de info over de nevenwerkzaamheden de aard en omvang en de plaats(en) en tijd(en) van uitvoering betreft. De werkgever moet vervolgens de informatie registreren en bijhouden.
Tot slot wordt de werknemer nog gewezen op zijn verantwoordelijkheid voor het niet overschrijden van de normen van arbeidstijd- en rusttijdbepalingen en de consequenties als er schade voortvloeit uit de uitoefening van de nevenwerkzaamheden. Maar dat is ook gelijk aan de vorige Cao.

Dus, al met al, kan gesteld worden dat er weinig nieuws is in het bijgestelde Cao-artikel over nevenwerkzaamheden. De (on)mogelijkheden om er een nevenbetrekking bij te hebben zijn nog steeds hetzelfde en de consequenties als het verkeerd gaat ook.
Een boete in verband met niet naleven van de Atw kan alleen worden opgelegd aan de werkgever. Als de werknemer daar schuld aan heeft kon werkgever zo’n boete altijd al via een privaatrechtelijke actie verhalen op de werknemer.
Een rechter zal dan natuurlijk ook toetsen of de werkgever zich heeft gehouden aan zijn deel van de gemaakte afspraken rond nevenarbeid en zelf voldoende heeft toegezien op het inroosteren van de nevenwerkzaamheden.


Kunnen er problemen zijn met de uitvoering van de regels?

  Wie is de werkgever?

De werknemer met nevenwerkzaamheden moet elke werkgever om toestemming vragen en maandelijks de informatie verstrekken die daarmee samenhangen. Hou hierbij in de gaten dat een uitzendbureau voor de ATW niet beschouwd wordt als werkgever voor het personeel waarvoor bemiddeld wordt. Dus de werknemer in dienst van RAV1 zal, als hij door het uitzendbureau wordt uitgezonden naar RAV2, informatie moeten verstrekken aan zowel RAV 1 als aan RAV2. Beide werkgevers moeten de informatie bijhouden en bewaren.
Een betrouwbaar uitzendbureau zal overigens ook om de werktijdgegevens vragen voordat een inzet tot stand wordt gebracht.

  Hoe zit het met de zzp-er?

Voor een echte zelfstandige kent de Atw geen regels, behalve dan die werkzaam zijn op een booreiland, maar daar hebben we het hier niet over. Maar het kan zijn dat iemand vanuit een eigen firma zich verhuurt om les te geven in een EHBO- of reanimatie- opleidingsinstituut of als zelfstandige meewerkt aan een BHV-opleiding. In dat geval heeft de Atw dus geen normering, maar wel als de persoon hetzelfde doet als uitzendkracht. Dan is het weer gewoon een werknemer.
In deze gevallen zijn het wel nevenwerkzaamheden waarvan de Cao zegt dat er toestemming voor gevraagd moet worden. Het zou niet onverstandig zijn om dan aan deze werkzaamheden voorwaarden te verbinden, zeker wanneer rusttijden in het gedrang kunnen komen.
Mijns inziens voldoen werkzaamheden als ambulanceverpleegkundige of -chauffeur bij een RAV niet aan de criteria die gesteld kunnen worden aan de zzp-er. Wat mij betreft mag het dus niet voorkomen dat er binnen een RAV zzp-ers in deze functies werkzaam zijn.

  Hoe zit het met de vrijwilliger?

Ook voor niet betaalde nevenwerkzaamheden moet toestemming gevraagd worden. Denk hierbij ook aan bijvoorbeeld de Stichting Ambulancewens. Vrijwilligers zijn gedeeltelijk vrijgesteld van de bepalingen van de Atw. Het betreft de normen van de Atw, beleids-, mededelings-, en registratieverplichting en de medezeggenschapsaspecten. Die arbeidstijden hoeven dus niet opgeteld te worden bij het reguliere werk. Ook hiervoor geldt dat er toestemming voor gevraagd moet worden en wellicht kunnen er ook aan dit werk voorwaarden worden verbonden, zeker wanneer rusttijden in het gedrang kunnen komen.

  Uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp-ers?

In de cao wordt verduidelijkt dat inzet van bedrijven die personeel uitzenden/detacheren tot het uiterste beperkt moet worden. Er geldt dus een inspanningsverplichting voor de werkgevers. Bovendien zal de werkgever vooraf moeten nagaan of diensten waarvoor inzet nodig is niet vervuld kunnen worden door het eigen vaste personeel. Het is logisch dat de ondernemingsraden dit kritisch moeten volgen.

  Problemen met inroostering van de nevenwerkzaamheden?

Een voltijd dienstverband is 36 uur per week gemiddeld wanneer niet in aanwezigheidsdiensten wordt gewerkt. Op individuele basis kan dat worden opgehoogd naar 40 uur per week.
Dat maakt de ruimte voor nevenwerkzaamheden van de ambulancemedewerker ten opzichte van de Atw beperkt, zeker als ook in de nacht gewerkt pleegt te worden. In 16 weken met 16 of meer nachtdiensten kan, in het eerste geval, 64 uur uur worden bijgeklust, en in het tweede geval dus niets als ook daadwerkelijk 40 uur gemiddeld wordt ingeroosterd!
Bij het geven van avondcursus zal niet alleen de dagelijkse rusttijd in de gaten gehouden moeten worden, maar ook de arbeidstijd per dienst als betrokkene op die dag ook nog ingezet is.
De wekelijkse arbeidstijd zal meestal geen probleem zijn omdat volgens de Atw 60 uur per week mag zijn.
Dit soort checks kan uitgevoerd worden door een daartoe ingericht roosterprogramma waar dus naast de reguliere diensten ook de nevenwerkzaamheden ingevoerd kunnen worden. In de Arbocatalogus is als praktijkvoorbeeld genoemd de roostersoftware die onder andere gebruikt wordt door AmbulanceZorg Limburg-Noord en Veiligheidsregio Kennemerland. Wellicht dat daarbij ook het zelfroosteren in beeld kan komen.

Dit artikel is 28 januari 2019 geplaatst op Ambulanceblog  

maandag 7 januari 2019

De Vrije Zaterdag

In de motorvoertuigenbranche lagen werkgevers en werknemers met elkaar overhoop over het al dan niet verplicht werken op zaterdag. Niet onbelangrijk daarbij was dat werkgevers ook van de toeslagen voor het zaterdagwerk af wilden.
In de CAO motorvoertuigenbedrijf en tweewielerbedrijf (hierna de CAO) is zaterdagwerk, onder voorwaarden, gewoon mogelijk.
Een onderzoek naar arbeidstijden binnen de branche laat zien dat bedrijven voldoende regelruimte hebben, dus een echte noodzaak om veranderingen aan  te brengen is er kennelijk niet.

  Is op zaterdag werken normaal geworden?


Voor veel werknemers in Nederland is de zaterdag een normale werkdag. Van de 45.000 werknemers die in 2017 de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden invulden werkten 27,1 % regelmatig, 28,5 % soms en 44,6 % niet op de zaterdag. Het is wel bekend dat zaterdagwerk veel voorkomt in het winkelbedrijf, de zorg en welzijn, de horeca en dienstverlening. We verwachten dat ook gewoon van politie-, brandweer- en ambulancemedewerkers. Maar de meesten ontvangen daar dan wel een toeslag voor.

  Arbeidswet 1919


De wetgeving had de vrije zaterdag al in de vorige eeuw afgeschreven, hoewel ikzelf in de beginjaren van mijn werkende leven, me nog wel gewoon de zaterdagochtend op het werk diende te melden. De Arbeidswet 1919 regelde toen standaard maximaal 8,5 uur werken op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 18.00 uur en op zaterdag mocht je nog opdraven tussen 07.00 en 13.00 uur. Via de werktijdenbesluiten kon een werkgever daar dan wel weer op allerlei manieren van afwijken, maar de basis was toch zaterdagmiddag vrij. Wat betreft de garagebedrijven (toen in de wet “automobielherstelplaatsen” genoemd) was het, onder meer, mogelijk om de zaterdagmiddag toch te werken maar dan wel onder de voorwaarde dat er een andere middag of de maandagmorgen in die week vrijaf werd gegeven. Grappig trouwens om te zien dat deze compensatie ook nu nog terugkomt in de vigerende CAO.

  Vakorganisaties


De echte vrije zaterdag kwam pas in de 60er jaren van de vorige eeuw tot stand. De vakorganisaties maakten gebruik van de economische groei die na WO2 geleidelijk aan was ontstaan en ook kon de vrije zaterdag betaald worden uit toegenomen arbeidsproductiviteit en winsten. Aanvankelijk zagen de ondernemingen de vrije zaterdag zelfs als een arbeidsvoorwaarde om personeel te lokken en te behouden.
De huidige Arbeidstijdenwet ziet alleen de zondag (of i.v.m godsdienstige of levensbeschouwelijke opvattingen een andere dag dan de zondag) nog als een bijzondere dag en stelt daar voorwaarden bij. De zaterdag wordt dus geheel overgelaten aan sociale partners.

  Verplichten?


Maar, laten we eerlijk zijn, zullen werkgevers zitten te wachten op werknemers die verplicht moeten worden om op zaterdag op te komen draven. Nee toch! Een goed werkgever regelt dat in de huidige tijd met z’n werknemers op vrijwillige basis.
Ter stimulering en om tegemoet te komen aan het ongemak van de gemiste ruimte voor vrije tijd, huishouden en zorgtaken staat daar dan een redelijke vergoeding tegenover. Dus van mij mocht de antieke regel in de CAO “Als regel wordt des zaterdags niet gewerkt” gewoon blijven staan. En dat is uiteindelijk gewoon weer afgesproken binnen de branche.

vrijdag 28 december 2018

Het artikel over “werkroosters” ook in 2018 het meest bekeken

Dat het werkrooster voor de werkende mens belangrijk is hoeft eigenlijk geen betoog. Ook uit het aantal pageviews op werktijden.blogspot blijkt ook dat men toch precies wil weten wat de do’s en de don’ts zijn en welke verplichtingen en voor de werkgever met dit onderwerp samenhangen.
Uit de grafiek blijkt voorts welke 10 andere onderwerpen rond arbeids- en rusttijden men belangrijk vond in 2018. Dat zijn:
Werktijden.blogspot wordt nog steeds gemiddeld zo’n 6000 maal per maand bezocht en ik ben er best trots op  te zien dat er behoefte is aan deze informatie over werk- en rusttijden en wat daar zoal, wettelijk gezien, mee samenhangt.